تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

 

فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان(حدود سال 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد.

انقلاب صنعتی

منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به جای انسان در صنعت است.یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود.در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی باید گفت که از نظر اقتصادی، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی، تراکم سرمایه و دارایی و در نتیجه رونق فوق العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیت های بازرگانی گردید.

نهضت مدیریت علمی

شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید.

4 اصل تیلور در مدیریت علمی در رابطه با مدیریت منابع انسانی

چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود.(اصل اول، مدیریت باید علمی باشد؛اصل دوم، انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد؛اصل سوم، آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد؛اصل چهارم، روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.

ماهیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.منظور از منابع انسانی یک سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.سازملن ممکن است شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، وزارتخانه دولتی، باشگاه ورزشی تفریحی موسسه عام المنفعه و غیر انتفاعی، دانشگاه و یا واحد از ارتش باشد.

نقش اصلی

با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوء تعبیرهایی درباره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه دقیق آن وجود اشته است.یکی از دلایل این امر، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است؛زیرا تا چندی پیش، نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای بخصوص با مجموعه ای از وظایف تخصصی به این منظور احساس نمی شد و در واقع، مدیریت منابع انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد.

نقش مدیریت منابع انسانی

از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم.در واقع، به جای این اداره که پیشتر، کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می داد، همان طور که گفته شد امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود. نقش مدیریت منابع انسانی نخست، تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست.

جایگاه مدیریت منابع انسانی در دنیای امروز

توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی بتدریج پا از وظایفـی چـون انتخاب و استـخدام نیـرو، تعییـن حقوق و مـزایا و ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت.امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرحریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و به طورکلی، جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است.

عواملی که در مدیریت منابع انسانی نقش مهمی دارند

تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است.

مطلوبیت از کار در منابع انسانی

متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان، مطلوب و رضایت بخش باشد.

مشکلات منابع انسانی

ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونیهایی شده است.مشکلات اقتصادی و در نتیجه، عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عوان نان آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند.استخدام و اشتغال زنان توأم با مسائل خاصی چون بارداری، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای آن تدابیری اتخاذ شود. همچنین مسائل ناشی از پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانی به طور اخص، با آن مواجه است.

وظایف مدیریت منابع انسانی

مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی عبارت اند از:

1) نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

2) تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگیهای هر یک کشخص و معین گردد.

3) برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.

4) کـارمندیابی، یعنی شنـاسایی کسانی کـه شرایط کافی را بـرای استخدام در سازمان دارا هستند.

5) انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.

6) طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتمایی خود را در آن بیابند.

7) آموزش کارکنان؛

8) تربیت مدیر؛

9) طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان؛

10) طراحی سیستم پاداش؛

11) طراحی سیستم حقوق و دستمزد؛

12) وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری؛

13) طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته ها یا شکایات کارکنان؛

14) طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار؛

15) طراحی سیستم انضباط.

وظیفه متخصصان امور پرسنلی، ستادی است و این متخصصان بی آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستوردهی مستقیم داشته باشند، در مقام مشاور با مدیران اجرایی و عملیاتی (مدیران صفی) همکاری می کنند و پیشنهادهای خود را به آنها ارائه می دهند. به عبارت دیگر، در حالی که مدیران صفی برای تصمیم گیری های بهتر، به توصیه ها و راهنماییهای متخصصان ستادی نیاز دارند، اما مجبور به اجرای پیشنهادهای آنان نیستند.

تعریف سازمان

اگر سازمان را « کار و فعالیت هماهنگ و تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعریف شده » تعریف کنیم، باید بگوییم که مسأله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است.

چگونگی تغییر ماهیت منابع انسانی در امروز نسبت به گذشته

نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی در گذشته و حال تغییر چندانی نکرده است، آنچه تغییر نموده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانی و به تبع آن، روش های به کارگیری انسانها و نظارت بر کار و عملکرد آنهاست. رفتار خشک، خشن و اغلـب بی رحـمانه با کارکنـان که در گذشـته ای نه چندان دور، عادی یا حتی ضروری تلقی می شد، با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی، سازگاری ندارد. صبر و حوصله بجای خشونت، تفاهم بجای امر و نهی، تشویق و ترغیب بجای تنبیه، ایجاد انگیزه بجای اجبار و به طور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیت های اجتماعی در چهارچوب آن انجام می شود.

راه های اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی

برای اینکه مدیریت منابع انسانی در آینده بتواند از عهده مسائلی به مراتب پیچیده تر از مسائل ذامروزی برآید، باید به آن اهمیت بیشتری داد و جایگاهی والاتر از آنچه به طور سنتی داشته است، برای آن در نظر گرفت. به دلیل تغییر در فلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی و گسترش وظایف آن و همچنین جدا ناپذیری مسائل سازمان و مدیریت از مسائل پرسنلی، حال بیش از هر زمان دیگری لازم است که معاون نیروی انسانی، به عنوان عضی رسمی و دائمی در برنامه ریزی های مهم و سیاست گذاری های استراتژیک سازمان دخالت داده شود. تحقیق نیز نشان می دهد که در سالیان اخیر، معاونت نیروی انسانی در ردیف معاونت مالی، معاونت تولید و سایر معاونت ها قرار گرفته، مسئول آن در جلسات هیأت مدیره حضور دارد و اغلب به عنوان یکی از اعضای هیأت امنا نیز انتخاب می گردد. به دلیل ستادی بودن وظایف پرسنلی و اصولا به خاطر ماهیت وظایف ستادی، مدیران صفی معمولا نظر چندان مثبتی نسبت به مدیران ستادی نداشته اند. به منظور فراهم کردن زمینه مساعد برای پذیرش نظرها و پیشنهادات، مسئولان امور پرسنلی باید بجای پا فشاری بر مسائل سطحی و زودگذر، از مسائل مهم اقتصادی، سیاسی و اجتماعی آگاهی یابند و با درک عمیق ماهیت این مسائل، تاثیر آنها را بر سازمان در نظرها و پیشنهادهای خود اعلام نمایند.

نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان

وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می کنند؛ اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم گیری ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سود بخشی سازمان تاثیر می گذارد. نمونه هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنـلی که می تواند با کاهـش دارو و درمان، بیمه های بیکاری یا از کار افتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت.

6. آموزش مهارتهای لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند.

7. یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی.

8. طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگه داری نیروهای کارا با سایر سازمان ها رقابت نماید.

9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه ای که زمینه مساعدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها فراهم آید.

هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می توان به سازمان نمود.بهره وری را می توان استفاده موثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد.

مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیستم هایی برای به کار گیری شایسته نیروهای سازمان، نقش مهمی در بقا و کارآیی سازمان ایفا کند.

اهداف مدیریت منابع انسانی

عبارت است از تضمین این که سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود:

سیستم های مدیریت منابع انسانی می توانند منبع قابلیت ها و توانایی های سازمانی باشند که به شرکت امکان می دهند تا فرصت های جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.

موارد زیر، مجموعه ای از اهداف مدیریت منابع انسانی می باشند:

- جذب کارکنان ماهر

- تقویت و توسعه ظرفیت های ذاتی کارکنان از طریق آموزش و ایجاد مستمر فرصت های ارتقای شغلی

- طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا؛که دربرگیرنده رویه های گزینش مناسب، سیستم های پرداخت انگیزشی مبتنی بر عملکرد و اقتضا و توسعه مدیریتی و فعالیت های آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان باشد.

- توسعه روش های مدیریتی با تعهد بالا؛ بطوری که کارکنان را ذی نفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید.

- توسعه جوی از تفاهم، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان

- فراهم آوردن محیطی که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد

- شناسایی، توازن و تعادل و تامین نیازهای گروه های ذی نفع سازمان

- بها و ارزش دادن به کارکنان و اعطای پاداش به آنها در برابر انجام کارهایشان

- ایجاد و مدیریت تنوع نیروی کار با در نظر گرفتن تفاوت های فردی و گروهی

- اعطای فرصت های برابر به همه اعضای سازمان

- برگزیدن روش اخلاقی؛ که بر محور توجه کارکنان، انصاف و شفافیت استوار باشد.

- ایجاد و بهبود رفاه جسمی و روانی کارکنان

مدل سازگار مدیریت منابع انسانی

سیستم های منابع انسانی و ساختار سازمانی باید به گونه ای طراحی شوند که با استراتژی سازمانی همگون و هماهنگ باشند.

1- انتخاب:تطبیق منابع انسانی موجود با شغل ها

2- ارزیابی:مدیریت عملکرد

3- پاداش ها:اعطای پاداش به موفقیت های کوتاه مدت و بلند مدت

4- توسعه:توسعه کارکنان با کیفیت بالا

منابع انسانی و سازمان از طرق زیر پیوند زده می شوند :

1- ایجاد بانک اطلاعات منابع انسانی مناسب

2- اطمینان خاطر از توجه کافی مدیران ارشد به منابع انسانی

3- سنجش سهم مشارکت ( کمک ) و هماهنگی فعالیت های منابع انسانی در کلیه سطوح استراتژیک مدیریتی و عملیاتی

چارچوب مدیریت منابع انسانی

1- مدیریت صف می بایست برای تضمین توازن و هماهنگی میان استراتژی رقابتی و سیاست های پرسنلی، مسئولیت بیشتری قبول کنند.

2- مأموریت بخش پرسنلی سازمان عبارت است از تعیین سیاست هایی که نشان می دهند، فعالیت های کارکنان چگونه باید طراحی و اجرا گردد که موجب تقویت منافع دو جانبه ( کارکنان و سازمان)شود.

نکته : منابع دو جانبه موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شود و تعهد کارکنان نیز عملکرد بهتر اقتصادی و توسعه بیش تر منابع انسانی را به ارمغان می آورد.

گروه های ذی نفع :

- سهام داران

- مدیران

- کارکنان

- دولت

- اتحادیه ها

عوامل موقعیتی

- ویژگی های کارکنان

- شرایط و استراتژی شرکت

- فلسفه مدیریت

- بازار کار

- اتحادیه ها

- تکنولوژی

- قوانین و ارزش های اجتماعی

انتخاب های سیاست

- نفوذ کارکنان

- جریان منابع انسانی

- سیستم های پاداش

دستاورد های منابع انسانی

- تعهد

- هماهنگی

- اثر بخشی هزینه

روش های طراحی استراتژی منابع انسانی

سه روش اصلی را برای طراحی استراتژی منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از: « روش جهان شمول »، « روش اقتضایی » و « روش ترکیبی ». دو روش اول را به ترتیب « بهترین روش » و « بهترین هماهنگی » نامیده اند.

روش بهترین روی ( روش جهان شمول )

این نگرش بر پایه این باور استوار است که مجموعه ای از بهترین روش ها وجود دارد و انتخاب آنها موجب بهینه شدن عملکرد سازمان می شود که از هفت روش منابع انسانی مورد استفاده در سازمان های موفق تشکیل می شود، این روش ها عبارت اند از :

1- امنیت شغلی

2- استخدام با دقت بسیار

3- گروه های خود مدیر

4- پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملکرد

5- آموزش

6- کاهش تفاوت ها و تبعیض ها

7- تسهیم یا نشر اطلاعات

روش بهترین هماهنگی ( روش اقتضایی )

بنا به دلیل بالا، روش « بهترین هماهنگی » از روش « بهترین روش » مهم تر است؛ برای اینکه هر روشی به شرایط و محیط بستگی دارد.

نکته : جستجوی یک مدل سازگار کننده یا اقتضایی مدیریت منابع انسانی، به خاطر ممکن نبودن مدل سازی کلیه متغیرهای اقتضایی، نشان دادن ارتباط بین آنها و نحوه تأثیر تغییر یک متغیر روی دیگر متغیرها، دشوار شده است. از نظر وی سازمان ها به جای این دو روش، باید به فرآیند های تغییر سازمانی توجه کنند تا در دام منطق انتخاب معقول نیفتند.

روش جمع کردن ( ترکیبی )

اساس این روش بر این نکته است که موقعیت یک استراتژی به ترکیب هماهنگی بیرونی ( عمودی ) و هماهنگی درونی ( افقی ) بستگی دارد. سازمان هایی که مجموعه ای از روش های منابع انسانی را استفاده کنند، عملکرد بهتری خواهند داشت؛ مشروط بر آنکه سطح بالایی از هماهنگی میان این روش ها با استراتژی رقابتی خود دست یابد.

نکته : مشکل موجود در روش جمع کردن این است که تصمیم گیری در خصوص اینکه راه ارتباط دادن روش های مختلف به یکدیگر چیست، دشوار می باشد. مدرکی وجود ندارد که نشان دهد یک مجموعه بهتر از مجموعه دیگر کار می کند، اگرچه روش مدیریت عملکرد و چارچوب شایستگی دو روش مناسب به حساب می آیند.

روش های دستیابی به هماهنگی استراتژیک

با توجه به استراتژی رقابتی سازمان ها انواع سازمان ها و چرخه حیات شرکت می توان روش های دستیابی به هماهنگی استراتژیک را شرح داد.

استراتژی های توسعه روابط کاری

روابط کاری

واژه « روابط کاری » روابطی را توصیف می کند که بین کارفرمایان و کارکنان در محیط کار وجود دارد، این روابط دو دسته اند :

الف) روابط رسمی : مثل قراردادهای کاری، توافق های رویه ای

ب) روابط غیر رسمی : به شکل قراردادهای روان شناختی

نکته : همچنین این روابط ممکن است بُعدی فردی داشته باشد که به قراردادها و انتظارات فردی بر می گردد، یا بعدی گروهی داشته باشد که به روابط بین مدیریت و اتحادیه های مالی، اتحادیه های کارکنان یا اعضای مجموعه های مشورتی مشترک مثل شوراهای کاری بر می گردد.

ماهیت روابط کاری

بعد روابط کاری به شرح نمودار ذیل می باشد.

گروه ها

- مدیران

- کارکنان

- نمایندگان کارکنان

عملیات

<p style="margin-top:

نظرات شما عزیزان: